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Sport & Work n.166 – 16/2020 – anno 7 I Ceo delle grandi aziende come “sistema sociale”

Una recentissima ricerca indaga su un aspetto da tempo dibattuto: i compensi dei grandi CEO non sono giustificati in termini dei risultati che l’azienda poi raggiunge. I danneggiati poi sono soprattutto quegli azionisti che invece si volevano premiare secondo quanto voleva realizzare la teoria dello “shareholder value”.

Lo studio suggerisce che “il mercato del lavoro può fornire un veicolo per i CEO per trarre benefici personali non correlati agli sforzi manageriali”. Infatti andando a spulciare tra i dati delle principali aziende americane, le 1.500 dell’indice S&P, e depurando il valore del mercato di queste aziende da fattori che non dipendono da azioni manageriali (aumento del petrolio, ciclo di business, ecc.), risulta evidente che il pagare la fortuna (dei CEO) prevale su altri fattori. Inoltre questa fortuna non solo aumenta i compensi del CEO nella sua attuale azienda, ma migliora la sua posizione sul mercato del lavoro facendo aumentare la probabilità di ottenere una posizione in una nuova azienda, in settori meno competitivi e con minore copertura di analisti in grado di giudicare il suo operato, a stipendio ancora più alto.
E’ facile immaginare dinamiche simili in tutti i mercati mondiali, certamente anche quello italiano.

Basandosi su queste ed altre evidenze presentate dalla ricerca, la Teoria dei Sistemi Sociali suggerisce una prospettiva che da meglio conto del fenomeno: i CEO non fanno parte dell’organizzazione aziendale, in misura ancora maggiore di quanto affermato in precedenza su questo blog per i manager in generale. Costituiscono infatti un sistema sociale a se stante, che si muove sul mercato del lavoro (suo ambiente) utilizzando spesso le aziende, come lo studio ben sottolinea, per aumentare la propria attrattività per il prossimo incarico. 

“…il mercato del lavoro può fornire un veicolo per i CEO per trarre benefici personali non correlati agli sforzi manageriali.”

Sorge spontanea una semplice domanda: perché allora vengono assunti? La risposta è altrettanto semplice: per soddisfare l’ansia da prestazione dell’investimento che pervade gli investitori, soprattutto istituzionali, i quali non concepirebbero mai di mettere i loro soldi o mantenerli in un’azienda senza manovratore al quale riconoscere meriti o attribuire colpe.

La convinzione radicata in loro è che l’azienda sia una macchina: senza guidatore non va da nessuna parte. Inoltre più il guidatore è bravo e più va pagato (raggiungendo in alcuni casi situazioni parossistiche nelle quali si inverte il rapporto causa-effetto: lo si paga di più nella speranza che diventi bravo!).

Dunque un’esigenza di uno stakeholder ben preciso e non dell’azienda in quanto tale, dimostrato ulteriormente dall’attenzione che i CEO hanno soprattutto e quasi esclusivamente verso di loro. Infatti non si occupano, ad esempio, dell’organizzazione, né delle relazioni con altri stakeholder, delegate a funzioni specifiche (HR, CSR, CFO, Investor relations, press relations, eccetera). Il loro unico interlocutore di interesse è l’azionista che li ha messi lì, cosa può pensare e a cosa può reagire.  

Forse questa è una delle più importanti differenze tra le aziende quotate in borsa, o in ogni caso possedute da investitori istituzionali, e quelle familiari (ma anche piccole-medie o gestite dal fondatore). Queste ultime infatti, laddove aprono il management ad una figura esterna alla famiglia, sono interessate alla gestione della propria azienda dal punto di vista operativo e a lungo termine, ben capaci di distinguere i fattori contingenti, la fortuna citata prima, dalla specifica azione manageriale.

Ulteriore dimostrazione dell’esistenza del sistema-CEO è la presenza di società di head-hunter e recruiting specializzata nella selezione degli amministratori e professionisti di organi di controllo. Muovono figure professionali da un’azienda ad un altro con l’unico criterio della loro ‘reputazione’, elemento certo e facilmente riscontrabile, più che della reale capacità specifica del momento, difficilmente valutabile all’occhio di un esterno quale lo shareholder è. Per averne una evidenza basta dare un occhiata a cosa scrivono nei loro curriculum, pubblici nelle azione quotate, gli amministratori delle società italiane in borsa.     

Lungi dal fare considerazioni etiche, che in accordo alla Teoria dei Sistemi Sociali non possono appartenere al dominio del sociale, al momento questo sembra essere un assetto che ha la sua funzione. Come ogni sistema, e configurazione di sistemi, può collassare solo quando esso perda di senso rispetto all’ambiente, che in questo caso è costituito da tutti gli altri stakeholder. Un primo debole segnale di evoluzione in nuove direzioni sembra venire dalle dichiarazioni di grandi aziende per bocca dei loro CEO, ma siamo ancora lontani dal vedere emergere un nuovo ordine nel complesso sistema sociale delle grandi aziende.

Luciano Martinoli

Luciano Martinoli, laureato in Scienze dell’Informazione ha ricoperto ruoli manageriali in importanti aziende IT internazionali: HP, Cap Gemini, SSA (oggi Infor). Si è poi occupato di start-up e apertura di filiali di aziende multinazionali in Italia: Arinso, Atlantic Sky. Successivamente ha ricoperto ruolo di vertice in Incubatori di Impresa del gruppo Moratti e partecipato a progetti di sviluppo aziendale. Dal 2009 in Crescendo mette a frutto queste esperienze organizzative e strategiche nell’ambito del framework scientifico-culturale messo a punto dall’azienda. Attualmente amministratore delegato presso B&M Consulting

 

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