InfoLavoro: decreto dignità – lavoro a tempo determinato – somministrazione

CIRCOLARE n. 21/2018 – DECRETO DIGNITA’- LAVORO A TEMPO DETERMINATO –SOMMINISTRAZIONE

Facciamo seguito alle ns. circolari n. 14/2018, 18/2018, 19/2018 e con la presente informiamo che il Ministero del lavoro, con la circolare 31 ottobre 2018, n. 17, ha fornito indicazioni operative in merito alle novità introdotte dal Decreto Dignità (D.L. 87/2018) in particolare alla disciplina del contratto di lavoro a tempo determinato e della somministrazione.

CONTRATTO A TEMPO DETERMINATO
Premesso che è stata ridotta da 36 a 24 mesi la durata massima del contratto a tempo determinato, con riferimento ai rapporti stipulati tra lo stesso datore di lavoro e lo stesso lavoratore, anche per effetto di una successione di contratti, o di periodi di missione in somministrazione a tempo determinato, conclusi per lo svolgimento di mansioni di pari livello e categoria legale, indipendentemente dai periodi di interruzione, si precisa che è possibile stipulare liberamente un contratto di lavoro a termine di durata non superiore a 12 mesi, mentre in caso di durata superiore tale possibilità è riconosciuta esclusivamente in presenza di una delle seguenti specifiche ragioni / causali che giustificano un’assunzione a termine:
– esigenze temporanee e oggettive, estranee all’ordinaria attività;
– esigenze di sostituzione di altri lavoratori;
– esigenze connesse a incrementi temporanei, significativi e non programmabili, dell’attività ordinaria.
Per stabilire se ci si trovi in presenza di tale obbligo si deve tener conto della durata complessiva dei rapporti di lavoro a termine intercorsi tra lo stesso datore di lavoro e lo stesso lavoratore, considerando sia la durata di quelli già conclusi, sia la durata di quello che si intende eventualmente prorogare. La cd. “causale” è, infatti, sempre necessaria quando si supera il periodo di 12 mesi, anche se il superamento avviene a seguito di proroga di un contratto originariamente inferiore ai 12 mesi.
Non è stata invece modificata la previsione di cui all’articolo 19, c. 3, D.Lgs. 81/2015 ai sensi del quale, raggiunto il limite massimo di durata del contratto a termine, le stesse parti possono stipulare – presso le sedi territorialmente competenti dell’Ispettorato nazionale del lavoro – un ulteriore contratto della durata massima di 12 mesi a cui si applica la nuova disciplina dei rinnovi (n.b.: vengono confermate le indicazioni a suo tempo fornite dal Ministero del Lavoro con la circolare n. 13/2008 in ordine alla “verifica circa la completezza e la correttezza formale del contenuto del contratto”, nonché alla “genuinità del consenso del lavoratore alla sottoscrizione dello stesso, senza che tale intervento possa determinare effetti certificativi in ordine alla effettiva sussistenza dei presupposti giustificativi richiesti dalla legge.”).
In caso di superamento, anche a seguito proroga del termine iniziale, della soglia massima dei dodici mesi, in assenza di causale, il contratto si trasforma a tempo indeterminato dalla data di superamento della soglia stessa (art. 19, c. 1-bis, D.Lgs. 81/2015.
Proroghe e rinnovi
Premesso che con il consenso del lavoratore è possibile prorogare liberamente un contratto a tempo determinato entro i 12 mesi (per un massimo di 4 volte nell’arco dei 24 mesi e a prescindere dal numero dei contratti) e che per il rinnovo (ossia in caso di nuovo contratto a termine decorrente dopo la scadenza di precedente contratto a tempo determinato) è sempre richiesta l’indicazione della causale, viene specificato che la proroga presuppone che restino invariate le ragioni che avevano giustificato inizialmente l’assunzione a termine. Di conseguenza, non è possibile prorogare un contratto a tempo determinato modificandone la motivazione, in quanto ciò darebbe luogo ad un nuovo contratto a termine ricadente nella disciplina del rinnovo, anche se ciò avvenisse senza soluzione di continuità con il precedente rapporto a termine.
In caso di violazione di quanto sopra esposto (ossia rinnovo senza causale, proroga oltre il limite massimo di 4 nell’arco dei 24 mesi e proroga senza causale comportante il superamento della soglia massima dei dodici mesi) il contratto si trasforma a tempo indeterminato.
Rinvio alla contrattazione collettiva
I contratti collettivi nazionali, territoriali o aziendali stipulati dalle associazioni sindacali comparativamente più rappresentative sul piano nazionale (secondo la definizione degli stessi contenuta all’articolo 51 del d.lgs. n. 81/2015) possono prevedere una durata diversa, anche superiore, rispetto al nuovo limite massimo dei 24 mesi ma non possono intervenire sul nuovo regime delle causali.
Le disposizioni contenute nei contratti collettivi stipulati prima del 14 luglio 2018, che – facendo riferimento al previgente quadro normativo – abbiano previsto una durata massima dei contratti a termine pari o superiore ai 36 mesi, mantengono la loro validità fino alla naturale scadenza dell’accordo collettivo.
Forma scritta del termine
Con la eliminazione del riferimento (art. 19, c. 4, D.Lgs. 81/2015) alla possibilità che il termine debba risultare “direttamente o indirettamente” da atto scritto, viene esclusa la possibilità di desumere da elementi esterni al contratto la data di scadenza, ferma restando la possibilità , sempre nel rispetto del termine massimo di 24 mesi, che in alcune situazioni, il termine del rapporto di lavoro continui a desumersi indirettamente in funzione della specifica motivazione che ha dato luogo all’assunzione, come in caso di sostituzione della lavoratrice in maternità di cui non è possibile conoscere, ex ante, l’esatta data di rientro al lavoro.
Contributo addizionale a carico del datore di lavoro
Premesso che la maggiorazione dello 0,50% della contribuzione dell’1,40% della retribuzione imponibile ai fini previdenziali applicato ai contratti di lavoro subordinato non a tempo indeterminato non si applica in caso di proroga del contratto, ma soltanto in caso di rinnovo, si puntualizza che tale incremento è dovuto per ogni rinnovo. Ne consegue che al primo rinnovo la misura ordinaria dell’1,40% andrà incrementata dello 0,50% determinando la nuova misura del contributo addizionale cui aggiungere nuovamente l’incremento dello 0,50% in caso di ulteriore rinnovo. Analogo criterio di calcolo dovrà essere utilizzato per eventuali rinnovi successivi, avuto riguardo all’ultimo valore base che si sarà venuto a determinare per effetto delle maggiorazioni applicate in occasione di precedenti rinnovi.
Periodo massimo di occupazione
Il rispetto del limite massimo di 24 mesi, ovvero quello diverso fissato dalla contrattazione collettiva, entro cui è possibile fare ricorso ad uno o più contratti a termine o di somministrazione a termine, deve essere valutato con riferimento non solo al rapporto di lavoro che il lavoratore ha avuto con il somministratore, ma anche ai rapporti con il singolo utilizzatore, per lo svolgimento di mansioni dello stesso livello e categoria legale. Raggiunto tale limite, il datore di lavoro non potrà più ricorrere alla somministrazione di lavoro a tempo determinato con lo stesso lavoratore per svolgere mansioni di pari livello e della medesima categoria legale.
Il Ministero chiarisce, altresì, che il computo dei 24 mesi di lavoro deve tenere conto di tutti i rapporti di lavoro a termine a scopo di somministrazione intercorsi tra le parti, ivi compresi quelli antecedenti alla data di entrata in vigore della riforma.
Limite quantitativo
Ferma restando la percentuale massima del 20% di contratti a termine, possono essere presenti nell’impresa utilizzatrice lavoratori assunti a tempo determinato e lavoratori inviati in missione per somministrazione a termine, entro la percentuale massima complessiva del 30% del numero dei lavoratori a tempo indeterminato in forza presso l’utilizzatore.
Qualora presso l’utilizzatore sia presente una percentuale di lavoratori, a termine e somministrati a termine con contratti stipulati in data antecedente alla data del 12 agosto 2018, superiore a quello fissato dalla legge, i rapporti in corso potranno continuare fino alla loro iniziale scadenza. In tal caso, pertanto, non sarà possibile effettuare nuove assunzioni né proroghe per i rapporti in corso fino a quando il datore di lavoro o l’utilizzatore non rientri entro i nuovi limiti.

SOMMINISTRAZIONE
Al rapporto a termine tra l’agenzia di somministrazione e il lavoratore è stata estesa la disciplina del contratto a tempo determinato, con la sola eccezione delle previsioni contenute nel D.Lgs. 81/2015 agli articoli 21, c. 2
(pause tra un contratto e il successivo, c.d. stop and go), 23 (limiti quantitativi al numero dei contratti a tempo determinato che può stipulare ogni datore di lavoro) e 24 (diritto di precedenza).
Rimane, invece, invariata la disciplina contenuta all’interno dell’art. 31, c. 1, D.Lgs. 81/2015 applicabile ai lavoratori assunti dall’Agenzia di somministrazione con contratto a tempo indeterminato; pertanto, tali lavoratori, potranno essere inviati in missione presso gli utilizzatori, sia a tempo indeterminato che a termine, senza obbligo di causale o limiti di durata, rispettando i limiti percentuali previsti dallo stesso art. 31, c. 1 e 2, D.Lgs. 81/2015 (il numero dei lavoratori somministrati con contratto di somministrazione a tempo indeterminato NON può eccedere il 20% dei lavoratori a tempo indeterminato in forza presso l’utilizzatore al 1° gennaio dell’anno di stipula del predetto contratto; il numero dei lavoratori somministrati con contratto di somministrazione a tempo determinato NON può eccedere il 30% dei lavoratori a tempo indeterminato in forza presso l’utilizzatore al 1° gennaio dell’anno di stipula del predetto contratto).
Periodo massimo di occupazione
Premesso che, ai sensi dell’art. 34, c. 2, D.Lgs. 81/2015 il termine inizialmente posto al contratto di lavoro può in ogni caso essere prorogato, con il consenso del lavoratore, nei casi e per la durata previsti dal CCNL applicato dal somministratore, il rispetto del limite massimo di 24 mesi – ovvero quello diverso fissato dalla contrattazione collettiva – entro cui è possibile fare ricorso ad uno o più contratti a termine o di somministrazione a termine, deve essere valutato con riferimento non solo al rapporto di lavoro che il lavoratore ha avuto con il somministratore, ma anche ai rapporti con il singolo utilizzatore, dovendosi a tal fine considerare sia i periodi svolti con contratto a termine, sia quelli in cui sia stato impiegato in missione con contratto di somministrazione a termine, per lo svolgimento di mansioni dello stesso livello e categoria legale (n.b.: il computo dei 24 mesi di lavoro deve tenere conto di tutti i rapporti di lavoro a termine a scopo di somministrazione intercorsi tra le parti, ivi compresi quelli antecedenti alla data di entrata in vigore della riforma).
Ne consegue che, raggiunto tale limite, il datore di lavoro non potrà più ricorrere alla somministrazione di lavoro a tempo determinato con lo stesso lavoratore per svolgere mansioni di pari livello e della medesima categoria legale.
Condizioni
In caso di durata della somministrazione a termine per un periodo superiore a 12 mesi presso lo stesso utilizzatore, o di rinnovo della missione (anche in tal caso presso lo stesso utilizzatore), il contratto di lavoro stipulato dal somministratore con il lavoratore dovrà indicare una motivazione riferita alle esigenze dell’utilizzatore medesimo (n.b.: non sono cumulabili a tale fine i periodi svolti presso diversi utilizzatori, fermo restando il limite massimo di durata di 24 mesi del rapporto o della diversa soglia individuata dalla contrattazione collettiva).
Si evidenzia che l’obbligo di specificare le motivazioni del ricorso alla somministrazione di lavoratori a termine sorge non solo quando i periodi siano riferiti al medesimo utilizzatore nello svolgimento di una missione di durata superiore a 12 mesi, ma anche qualora lo stesso utilizzatore aveva instaurato un precedente contratto di lavoro a termine con il medesimo lavoratore per lo svolgimento di mansioni di pari livello e categoria.
Limite quantitativo di lavoratori somministrati
Ferma restando la percentuale massima del 20% di contratti a termine prevista dall’articolo 23 D.Lgs. 81/2015, possono essere presenti nell’impresa utilizzatrice lavoratori assunti a tempo determinato e lavoratori inviati in missione per somministrazione a termine, entro la percentuale massima complessiva del 30% del numero dei lavoratori a tempo indeterminato in forza presso l’utilizzatore.
In caso di violazione dei limiti percentuali previsti dai commi 1 e 2 dell’art. 31 del D.Lgs. 81/2015, all’utilizzatore si applica la sanzione amministrativa pecuniaria da 250 euro a 1.250 (art. 40, c. 1, D.Lgs. 81/2015). L’articolo 38, c. 2 , D.Lgs. 81/2015 prevede inoltre che, qualora il lavoratore somministrato venga utilizzato al di fuori dei limiti suddetti, lo stesso può chiedere nei confronti dell’utilizzatore, la costituzione di un rapporto di lavoro a tempo indeterminato a partire dal primo giorno di utilizzo.

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